ЦЕНТР ОЦЕНКИ ONLINE

  Ассессмент-центр - описание технологии оценки персонала

Лучшие HR-практики >> Оценка и аттестация

 

 

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР - ТЕХНОЛОГИЯ ТОЧНОЙ ОЦЕНКИ

   

Ассесcмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциала.

 
  История создания ассессмента
 

Технология ассессмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассессмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии методика ассессмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других. На сегодняшний день практически каждая крупная западная компания использует ассессмент для оценки персонала.

В России данная технология стала применяться вначале 90-х годов. Среди отечественных Компаний, которые первыми начали использовать ассессмент-центр для оценки сотрудников были крупнейшие нефтегазовые компании Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Газпром, представители банковского сектора - Альфа-Банк, Уралсиб, ритейлеры - М.Видео, Связной. В настоящее время центр оценки широко используется в российских компаниях, зарекомендовав себя как надежный и достоверный метод оценки кандидатов и сотрудников.

При этом точность оценки с помощью ассессмента напрямую зависит от правильности применения данного метода на всех этапах диагностики.

 
  Цели и задачи ассессмент-центра
 

Использование технологии центра оценки позволяет организации решить ряд ключевых бизнес-задач:

::

Достоверно оценить уровень компетентности специалистов и руководителей компании;

::

Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;

::

Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри компании;

::

Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, в полной мере учитывающие их сильные стороны и зоны развития;

::
::

Повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.

Дополнительные преимущества применения ассессмент-центра - это высокая надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка каждого участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по чёткому алгоритму и в соответствии с предварительно выбранными критериями – компетенциями.

 
  Специфика разработки и проведения ассессмент-центра
 

В структуру ассессмент-центра выходят следующие методы оценки:

-

бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные рабочие ситуации);

-

аналитический бизнес-кейс (индивидуальное письменное задание);

-

специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);

-

интервью по компетенциям.

Участники ассессмент-центра

В классическом ассессмент-центре присутствуют три категории участников:

1. Оцениваемые сотрудники

2. Ведущий ассессмент-центра (сотрудник HR-службы компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассессмента)

3. Эксперты-наблюдатели (сотрудники компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассессмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассессмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений)

 

Основные принципы ассессмент-центра

Для обеспечения объективности оценки и получения достоверных результатов, необходимо соблюдать ряд принципов, на которых построен качественный и надежный ассессмент-центр:

::

Комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассессмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный профиль компетенций сотрудника.

::

Независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассессмента. Одним из вариантов является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики компании-заказчика.

::

Однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассессмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные модели компетенций, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.

::

Равные возможности для участников. В ходе ассессмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.

::

В ходе ассессмента оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет чётко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.

Структура ассессмент-центра

Ассессмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса организации и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Результатом разработки центра оценки является подготовка четырёх основных инструментов: бизнес-симуляции, аналитического кейса, набора специальных тестов и структуры индивидуальных интервью. Подробнее о каждом из методов:

 

Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассессмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в Компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» Компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.)

В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений:

::

индивидуальные задания;

::

ролевые интерактивные задания;

::

командные задания.

Бизнес-симуляция как один из методов ассесмент-центра

 

Аналитический бизнес-кейс моделирует основные бизнес-процессы компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. Участники индивидуально анализируют доступную информацию бизнес-кейса и составляют свой план действий по решению выявленных проблем и достижению поставленнх в задании целей.

С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассессмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.

 

Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 1-2 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, организаторских и специальных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.

Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассессмент-центрах, можно назвать батареи тестов SHL, личностный опросник CPI, кейс-тест на определение стиля руководства, организационный тест и ряд других.

 

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.

Поведенческое интервью (или интервью по компетенциям)

 

Результаты ассессмент-центра

После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий ассессмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его компетенций, а также потенциал к дальнейшему росту.

Процедура обсуждения и согласования оценок

Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.

Результаты каждого участника ассессмента обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем. Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:

1. Информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон.  При этом важно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и показать, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на эффективность его работы.

2. Мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие компетенций. Помощь в разработке практических рекомендаций по развитию выбранных качеств.

Обратная связь по результатам ассесмент-центра

Продолжительность сессии обратной связи по результатам ассессмент-центра составляет 1 – 1,5 часа. В некоторых случаях, после обсуждения результатов, сотруднику оказывается помощь в составлении индивидуального плана развития, в который включаются различные методы развития компетенций.

Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты ассессмент-центра, оформленные в виде инидвидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников.

 

 

Остались вопросы?

Всегда рады помочь, если у Вас возникнут вопросы, связанные с освоением технологии ассессмент-центра.

Вы можете Заказать разработку ассессмента "под ключ" или отдельных оценочных заданий. Разработанный центр оценки и задания будут максимально полно учитывать специфику Вашей организации и достоверно оценивать требуемые компетенции участников.

Вам также могут пригодиться наши готовые решения по технологии ассессмент-центра:

Ассессмент-центр - передача технологии. Обучающий курс

 

Библиотека компетенций Сборник методов развития компетенций. Том 1

 

:: наверх ::

 
Полезные продукты

 

 

Smart Business Solutions © 2008-2018 • Все авторские права на материалы и разработки защищены и охраняются законом

_Rambler's Top100