Кейс-тестинг, бизнес-кейсы

Лучшие HR-практики >> Оценка персонала >> Кейс-тестинг

Кейс-тестинг (case study, business case) - современная технология оценки компетенций сотрудников с помощью специализированных аналитических заданий.

Кейс-тестинг

Цели применения в бизнесе

В Компаниях кейс-тестинг применяется в следующих случаях:

оценка кандидатов при приеме на работу;

аттестация персонала;

формирование кадрового резерва.

Оценка кандидатов

Оценка кандидатов с помощью кейс-тестинга позволяет каждому руководителю самостоятельно и быстро, без использования сложных и не всегда понятных процедур, оценить кандидата по 1-2 наиболее критичным факторам, влияющих на работу.

Аттестация

Аттестация персонала предполагает комплексную оценку результатов работы за год и оценки степени развития личностно-профессиональных качеств сотрудника. Обычно это достаточно стандартизированная процедура. Если компания не использует ассесмент-центр, то применение кейс-тестинга позволит ей более эффективно оценить ключевые навыки персонала. Обычно для аттестации используют небольшие структурированные кейсы.

Кадровый резерв

Отбор в кадровый резерв предполагает оценку текущих знаний, навыков сотрудника и потенциала его развития. Небольшой Компании экономически невыгодно разрабатывать и проводить ассесмент-центр для оценки будущих резервистов. А вот система, состоящая из тестов, оценивающих знания и кейс-тестинга, оценивающего способности к управлению и потенциал к развитию, будет наиболее оптимальна по затратам и качеству работы.

Специфика метода

Кейс-тестинг одновременно объединяет в себе оперативность тестирования и глубину центра оценки. По своему содержанию – это сокращенный ассесмент-центр, так как с его помощью оцениваются ключевые знания и навыки по специальным индикаторам. В то же время, проведение оценки методом кейс-тестинга занимает немного времени (от 20 минут до 1 часа) и не требует сложной подготовки, что делает его похожим на тестирование.

В основе кейс-тестинга лежит специально разработанное задание (кейс), решение которого позволяет человеку продемонстрировать определенный уровень владения специальными знаниями и навыками (на оценку которых направлен кейс).

Например, для оценки управленческих компетенций сотруднику или кандидату предлагается описание некоторой рабочей ситуации, в которой требуется принять управленческое решение. В течение отведенного времени человек анализирует ситуацию, записывает свой вариант решения и презентует его руководителю или эксперту. Это позволяет сразу оценить уровень развития у испытуемого необходимых знаний и навыков.

Удобство кейс-тестинга заключается в том, что для его использования не нужно ни отдельного компьютера, как при тестировании, ни приглашения наблюдателей, как в ассессмент-центре. Все происходит в реальном времени за 20-60 минут. Руководителю достаточно следить за поведением сотрудника по специальной шкале и задать несколько уточняющих вопросов.

Вместе с тем, бывают и более сложные кейс-тестинги, напоминающие небольшой ассессмент-центр, когда кандидаты собираются в специально подготовленном помещении, а за их действиями следят профессиональные наблюдатели, оценивая сразу 3-4 компетенции.

Оценку кандидатов с помощью кейс-тестинга применяет Компания «Ernst&Young». Молодым выпускникам вузов, которые хотят работать в Компании, предлагается для анализа небольшой кейс, на изучение которого дается около 10 минут. Дальше идет групповая работа, когда каждый участник рассказывает свое видение проблемы и участвует в подготовке общей презентации. Сотрудники «Ernst&Young» оценивают не только стиль мышления кандидата, но и умение работать в группе, убеждать других. В итоге работа занимает около 40 – 60 минут, что дает возможность увидеть каждого кандидата, его потенциал в навыках, которые важны для Компании – мышление, умение убеждать, способность работать в команде.

Целей у подобных заданий обычно две - обучающая и оценивающая. К сожалению, эффективность подобных процедур резко снижается, если они разрабатываются вне рамок общей стратегии оценки и развития Компании. Результаты кейс-тестинга интерпретируются некоторыми менеджерами очень вольно. Поэтому на уровне Компании необходимо проводить стандартизацию подобных процедур и разрабатывать меры по снижению субъективности оценки – отбирая и обучая сотрудников.

Одним из важных аспектов применения кейс-тестинга является его «заточенность» под Компанию, его заказавшую. Кейс пишется на основании ситуации работы Компании, с учетом ее целей и задач, основываясь на реалиях современного развития рынка.

Кейс-тестинг позволяет ощутимо сэкономить средства на оценку персонала в крупных Компаниях, имеющих широкую офисную сеть. Проведение стандартного ассесмент-центра требует наличия нескольких профессиональных наблюдателей. Их командировочные расходы, организация помещений, временные затраты – это серьезные статьи расходов.
Кейс-тестинг позволяет отказаться от наблюдателей, ограничившись администраторами, задачей которых является четкое соблюдение регламента процедуры. Роль администраторов обычно берут на себя региональные менеджеры по развитию или сотрудники HR - службы. Такой подход предполагает, что сотрудник все решения кейсов записывает на специальных бланках.
Оценка результатов кейс-тестинга производится одним экспертом на основании этих письменных документов.
Конечно, дистанционная оценка накладывает свои ограничения. Невозможно качественно оценить коммуникативные навыки сотрудника – умение излагать информацию, убеждать, мотивировать и т.д. Однако такие качества, как мышление, умение структурировать информацию, навык планирования и организации работы и другие – оцениваются с высоким уровнем качества.

Главными достоинствами кейс-тестинга является небольшая стоимость его разработки, быстрота процедуры и концентрированность на оценке конкретных знаний и навыков. Для руководителей Компании данный метод удобен тем, что они самостоятельно могут использовать и оценивать сотрудников методом кейс-тестинга.

Аттестация персонала предполагает комплексную оценку результатов работы за год и оценки степени развития. Обычно это достаточно стандартизированная процедура. Если компания не использует Ассессмент центр, то введение кейс-тестинга позволит ей более эффективно оценить ключевые навыки персонала. Обычно для аттестации используют небольшие структурированные кейсы.

Отбор в кадровый резерв предполагает оценку текущих знаний, навыков сотрудника и потенциала его развития, проще говоря, способности обучаться. Небольшой Компании невыгодно разрабатывать и проводить Ассессмент центр для оценки будущих резервистов. А вот система, состоящая из тестов, оценивающих знания и кейс-тестинга, оценивающего способности к управлению и потенциал к развитию, будет наиболее оптимальна по затратам и скорости.

При подготовке описания метода «кейс-тестинг» была использована статья Ивана Канардова из журнала "Кадры предприятия" №12/2006, за что ему отдельное спасибо

:: наверх ::