Лучшие HR-практики >> Оценка персонала организации |
| |
|
| |
| |
Оценка персонала – это процедура, направленная на определение текущей эффективности сотрудника (связанной с выполнением непосредственных обязанностей и достижением целей Компании), его личностно-профессиональных особенностей и потенциала. |
| |
| Система оценки персонала связана с несколькими ключевыми бизнес-процессами Компании: |
| |
1. |
Подбор и расстановка кадров |
| |
2. |
Мониторинг эффективности работы персонала |
| |
3. |
Мотивация работников |
| |
4. |
Обучение и развитие сотрудников |
|
| Существует множество целей и сфер применения инструментов оценки в бизнесе. Например: |
|
- отбор внешних и внутренних кандидатов на вакансии |
|
- определение результативности и компетентности сотрудников |
|
- выявление талантливых и высокопотенциальных сотрудников (HiPo) |
|
- определение сильных сторон и областей дальнейшего развития сотрудника |
|
- выявление причин низкой эффективности персонала |
| |
- отсев неблагонадежных кандидатов |
|
- основание для принятия кадровых решений |
|
- формирование кадрового резерва |
|
- определение уровня мотивации сотрудников |
|
- выявление причин текучести кадров |
|
- диагностика степени удовлетворенности персонала условиями труда /нововведениями |
|
- определение эффективности обучающих программ |
| Таким образом, система оценки персонала позволяет решает руководству Компании следующие задачи: |
|
> принятие взвешенных кадровых решений |
|
> развитие и продвижение высокорезультативных и высокопотенциальных сотрудников |
|
> разработка и реализация процедур, поддерживающих уровень лояльности и мотивации сотрудников |
|
> создание эффективных программ обучения и развития персонала |
|
> формирование индивидуальных планов развития сотрудников |
Оценка персонала всегда производится по определенным критериям, в качестве которых могут выступать профессиональные или менеджерские компетенции, ключевые показатели эффективности (KPI), различные шкалы и индикаторы. При этом оценка подразумевает наличие некоего целевого уровня («идеального профиля»), с которым сравниваются полученные результаты и на основании которого делаются выводы об эффективности и потенциале сотрудника. |
| Что оценивается? |
| В качестве объектов оценки сотрудников обычно выступают четыре категории: |
|
1. |
знания, умения и навыки работника |
|
2. |
модели поведения |
|
3. |
психологические характеристики личности |
|
4. |
эффективность труда (продуктивность/результативность деятельности) |
|
Для каждой из перечисленных категорий существуют специальные методы оценки. В современной HR-практике применяются следующие методы: |
| |
:: ассессмент-центр |
| |
:: оценка методом «360 градусов» |
| |
:: индивидуальный ассесмент (глубинное интервью) |
| |
:: профессиональные и специальные тесты |
| |
:: измерение результативности сотрудников (performance appraisal) |
| |
:: кейс-тестинг |
| |
:: интервью по компетенциям (поведенческие/бихевиоральное интервью) |
| |
:: экспресс-оценка |
| |
и др. |
| |
|
|
Вместе с тем, качество и объективность полученной в ходе оценки инфрмации зависит не только от выбранного инструментария, но и от профессионализма эксперта, который его применяет. Недостаточно просто знать описание того или иного метода оценки, важно уметь им граммотно пользоваться, понимать особенности и области применения, владеть навыками обработки и интерпретации результатов.
Заботясь о сохранении и развитии кадрового потенциала своей Компании, доверяйте работу профессионалам! |
| © Игорь Александрович Беспалов |
|
