ЦЕНТР ОЦЕНКИ ONLINE

  Кадровый резерв предприятия

Лучшие HR-практики >> Корпоративная культура

 

 

Опрос удовлетворенности персонала – рекомендации по подготовке и проведению

   

Опрос удовлетворенности персонала – это своеобразный барометр настроения сотрудников в компании, способ измерить «температуру» взаимоотношений, узнать отношение к условиям работы,  грядущим изменениям.

Подобную оценку редко проводят ради праздного любопытства или «для галочки». Основная задача подобных проектов – помочь руководству компании лучше понимать своих работников, их ожидания и проблемы, чтобы сформировать и поддерживать комфортные условия для продуктивной работы и раскрытия потенциала каждого сотрудника.

С 2012 года мы провели более 100 опросов удовлетворенности персонала для российских и международных компаний. Накопленный опыт в подобных исследованиях позволил нам сделать несколько интересных наблюдений и выводов.

 

Информированность и вовлеченность

Активность участников опроса напрямую коррелирует с их осведомленностью о целях и задачах исследования. Если перед стартом опроса в компании не проводятся подготовительные информационные мероприятия (очные встречи, e-mail-рассылки, коммуникация через корпоративный портал и др.), коэффициент вовлеченности участников не превышает 60%. Т.е. четверо из десяти сотрудников гарантированно проигнорируют опрос. Или 40 из 100. Безусловно, можно принудить заполнить опросник каждого участника, но достоверность результатов в этом случае, как нетрудно догадаться, будет стремиться к нулю.

После правильно организованной информационной кампании активность участников опроса составляет не менее 85%. Выборка получается более репрезентативной, а результаты исследования – достоверными.

Почему так происходит?

Всё просто – отсутствие официальной и достоверной информации о предстоящем опросе приводит к возникновению у сотрудников тревожности и настороженности по отношению к исследованию. Тем более что информационный вакуум вокруг опроса быстро заполняется всевозможными слухами и негативными прогнозами. «Какие последствия меня ждут?», «А вдруг меня уволят?», «Для чего все это нужно?», «А я вообще обязан отвечать на эти вопросы?»,  «А если мои ответы вычислят?». Эти и другие подобные вопросы возникают у участников, если организаторы опроса решили обойтись без подготовительных работ.

Дополнительный бонус к вовлеченности от информационной подготовки – высокая искренность участников. В нашем опроснике, помимо закрытых вопросов, есть блок открытых, которые предполагают свободный ответ сотрудника (в виде мнения, критики или пожелания). Открытые вопросы не обязательны к заполнению, участник сам решает, готов ли он как-то дополнить свои основные ответы. Сотрудники, которые получили необходимую информацию об исследовании, в 90% случаев дают ценные открытые комментарии в опроснике. Это помогает дополнить выводы и рекомендации по результатам опроса, сделав их максимально полезными для заказчика.

 

Сроки проведения опроса

Нередко при проведении опроса удовлетворенности организаторы впадают в две крайности – слишком сжатые или слишком растянутые сроки проведения. Оба варианты чреваты проблемами со сбором необходимого количества ответов – участники либо не успевают заполнить опросники, либо откладывают «на потом» и благополучно забывают об этом.

Оптимальная продолжительность проведения опроса удовлетворенности – 2 недели или 10 рабочих дней. За это время подавляющее большинство участников успевает найти время для участия в исследовании.

При планировании сроков проведения опроса важно учесть график отпусков участников, выбрав период, когда большинство сотрудников будет на рабочих местах. Также не рекомендуется планировать опрос накануне или сразу после праздничных дней.

 

Реакция руководства и последствия

Правильно организованный опрос удовлетворенности сотрудников создает у участников определенные ожидания. И это совершенно логично. Поделившись своим мнением, замечаниями и предложениями, сотрудники ожидают ответной реакции и действий со стороны руководства.

Самая серьёзная ошибка, которая допускается по итогам опроса – отсутствие дальнейших действий. Формальная благодарность руководства участникам – явно не то, на что рассчитывают сотрудники, когда открыто делятся своим мнением. В данной ситуации важны именно действия.

Выявив проблемы, которые отрицательно влияют на удовлетворенность и лояльность сотрудников, важно сделать 3 вещи:

1. Признать наличие проблем

2. Составить план по их решению

3. Начать реализовывать данный план

Но в действительности активность руководства и HR часто заканчивается на первом пункте. В этой ситуации участники опроса получают чёткий сигнал: «Ничего не изменилось. Не было смысла так напрягаться». Добиться вовлеченности и искренности сотрудников в следующем опросе теперь будет намного труднее.

Зачастую отсутствие позитивных изменений по итогам опроса объясняется заблуждением, что на решение проблем необходимы огромные усилия и неподъемный бюджет.

На практике же большинство негативных факторов и замечаний устраняются с помощью правильной настройки системы корпоративного управления. Сделать систему оплаты труда более прозрачной и понятной сотрудникам, скорректировать программу обучения и развития персонала, чтобы она объединяла требования бизнеса и потребности сотрудников, установить чёткие правила работы карьерного лифта в компании – эти и многие другие изменения требуют лишь профессионального подхода и слаженных действий управленческой команды для достижения ощутимых результатов.

Важно помнить, что только совместными усилиями руководства компании и сотрудников, стрелка "барометра" корпоративного настроения и удовлетворенности работой будет стабильно указывать на позитивные значения!

 

 

Остались вопросы?

Всегда рады помочь, если у Вас возникнут вопросы, связанные с подготовкой и проведением качественного опроса удовлетворенности сотрудников. Обращайтесь!

 

 

 

:: наверх ::

 
Полезные продукты

 

 

Smart Business Solutions © 2008-2018 • Все авторские права на материалы и разработки защищены и охраняются законом

_Rambler's Top100