Объективная оценка и развитие управленческих кадров имеет ключевое значение для сохранения и усиления конкурентного преимущества Компании. Цена ошибки при неверном назначении топ-менеджера может составить миллионы долларов. Не меньший ущерб возникает из-за остановки руководителя в развитии. При этом технологии, способные помочь в оценке и развитии топ-менеджеров, крайне малочисленны.

Применение технологии индивидуального ассессмента для оценки высшего руководства на сегодняшний день является одним из лучших решений. Топ-менеджер как правило, обладает уникальными особенностями, которые часто не укладываются в стандарты корпоративных компетенций. Использование стандартных тестов и опросников не позволяет в полной мере оценить возможности, особенности и ограничения руководителя. Очень редко, в силу различных (объективных и субъективных) причин, удается собрать топ-менеджмент на ассесмент-центр. В этом случае, наиболее адекватным решением является применение индивидуального ассесмента для высшего управленческого звена Компании.

Индивидуальный ассессмент используется в Компании в следующих случаях:

Проведение индивидуального ассессмента позволяет Заказчику:

Шаг 1. Определение ключевых задач будущей оценки

и т.п.

Шаг 2. Разработка критериев оценки

Создается профиль успеха должности или уникальная модель компетенций для определенной топ-позиции. Для этого консультант обсуждает с Заказчиком требования, предъявляемые менеджеру, проводит анализ должности, которую он занимает/на которую претендует, изучает корпоративные компетенции, специфику ведения бизнеса в организации, особенности корпоративной культуры и др.

Шаг 3. Проведение глубинного интервью

Продолжительность интервью в среднем занимает 3-4 часа, в большинстве случаев оно дополняется тестированием мыслительных способностей менеджера. В рамках интервью устанавливаются психологические особенности сотрудника, выявляются его сильные стороны, возможности и ограничения, а также потенциал для дальнейшего личностно-профессионального развития.

Шаг 4. Анализ полученных данных

Информация, полученныя в ходе глубинного интервью и специальных тестов, анализируется, после чего составляется подробный отчет, в котором отражаются результаты индивидуального ассесмента, выводы и рекомендации по развитию менеджера. Стандартная структура отчета включает в себя следующие разделы:

Шаг 5. Обратная связь

Для руководителя (или кандидата), прошедшего оценку, проводится сессия обратной связи. В ходе итоговой беседы консультант знакомит сотрудника с результатами оценки, обсуждает его основные преимущества и характерные ограничения, возможные проблемы и слабые стороны, которые могут ограничивать эффективность на данной позиции и т.д.

Процедура обратной связи становится для сотрудника элементом самопознания, важным структурирующим моментом, стимулом к развитию собственных личностно-профессиональных качеств, применительно к тем рабочим задачам, которые он перед собой ставит.

Шаг 6. Представление результатов оценки Заказчику

Результаты проведенного индивидуального ассесмента сотрудника обсуждаются с Заказчиком оценки (вышестоящим руководителем, советом Директоров и др.). Заказчик получает подробную информацию об основных психологических особенностях менеджера и реальную возможность оценить его личностный и профессиональный потенциал, а также степень соответствия тем требованиям, которые Компания предъявляет к данной позиции.
В результате, Заказчику становится более понятным, в чем заключены сильные стороны сотрудника, способствующие достижению успехов именно на данной позиции, и в чем состоят его основные ограничения.

Несмотря на высокую стоимость проведения индивидуального ассесмента, результаты качественно проведенной оценки топ-менеджмента способны помочь руководителям максимально реализовать свой управленческий потенциал, что в конечном итоге, положительно отразится на прибыли Компании.