ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

Ассессмент-центр -
технология точной оценки

Ассесcмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников. Участники решают задачи и работают в ситуациях, которые максимально соответствуют требованиям к их текущей позиции или позиции, на которую они рассматриваются (например, при оценке внешних кандидатов или отборе в кадровый резерв).

Цели и задачи ассессмента:


Коротко об истории создания ассессмента

Технология ассессмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассессмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии методика ассессмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других. На сегодняшний день практически каждая крупная западная компания использует ассессмент для оценки персонала.

В России данная технология начала применяться вначале 90-х годов ХХ века. Среди отечественных компаний, которые первыми стали использовать ассессмент-центр для оценки сотрудников были крупнейшие нефтегазовые компании Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Газпром, представители банковского сектора - Альфа-Банк, Уралсиб, ритейлеры - М.Видео, Связной. В настоящее время ассессмент широко применяется в российских компаниях, зарекомендовав себя как надежный и достоверный метод оценки кандидатов и сотрудников.

При этом важно помнить, что точность оценки с помощью ассессмента напрямую зависит от правильности применения данного метода на всех этапах диагностики.



Специфика разработки и проведения ассессмента

В структуру ассессмент-центра входят следующие методы оценки:

  • Бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных оценочных заданий – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстом и моделирующих различные рабочие ситуации);
  • Аналитический бизнес-кейс (индивидуальное письменное задание);
  • Специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);
  • Интервью по компетенциям.

Участники ассессмент-центра

В классическом ассессмент-центре есть три категории участников:

  1. Оцениваемые сотрудники

    Действующие сотрудники компании или кандидаты. Оптимальное количество: 8-12 человек.

  2. Ведущий ассессмент-центра

    Сотрудник HR-службы компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассессмента.

  3. Эксперты-наблюдатели

    Сотрудники компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассессмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассессмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении заданий. Количество наблюдателей рассчитывается по соотношению: 1 наблюдатель на 2 оцениваемых участника.

Основные принципы ассессмент-центра

Для обеспечения объективности оценки и получения достоверных результатов, необходимо соблюдать ряд принципов, на которых построен качественный и надежный ассессмент-центр:

  • Целостность оценки

    Каждый участник в ходе ассессмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный профиль компетенций сотрудника.

  • Независимость оценки

    Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассессмента. Это позволяет обеспечить непредвзятость диагностики и объективность результатов. Одним из вариантов является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики компании-заказчика.

  • Чёткость критериев оценки

    На этапе разработки ассессмента важно определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные модели компетенций, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.

  • Равные возможности для участников

    В ходе ассессмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.

  • Объект оценки - поведение участников

    В ассессменте оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет чётко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.

Структура ассессмент-центра

Ассессмент-центр разрабатывается с учётом специфики бизнеса организации и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Результатом разработки центра оценки является подготовка четырёх основных инструментов: бизнес-симуляции, аналитического кейса, набора специальных тестов и структуры индивидуальных интервью. Подробнее о каждом из методов:

Бизнес-симуляция

Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассессмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» компании.

Примеры заданий бизнес-симуляции, которые требуется выполнить участникам: разработать план работ по проекту, просчитать бюджет и ресурсы, адаптироваться к непредвиденным изменениям, провести беседу с «трудным» подчиненным или клиентом и т.п. Каждое из заданий направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и др.)

В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы оценочных заданий:

  • индивидуальные задания;
  • парные ролевые задания;
  • командные задания.
бизнес-симулицяция в ходе ассессмент-центра
Аналитический бизнес-кейс

Бизнес-кейс представляет собой многостраничный документ, в котором содержится информация для анализа и выработки решения. Например, бизнес-кейс может выглядеть как описание вымышленной организации, структура и бизнес-процессы которой похожи на те, в которых работают участники. Помимо описания ситуации, в кейсе обязательно должна быть сформулирована проблема, которую требуется решить. Для этого участник должен проанализировать имеющиеся вводные и принять обоснованное решение, а также составить план действий по его реализации. Нередко в конце кейса участнику предлагается также ответить на ряд вопросов, касающихся выполненного задания.

Сложность бизнес-кейса зависит от организационного уровня участников и задач центра оценки. С помощью аналитического кейса оцениваются такие компетенции как системное, коммерческое и стратегическое мышление, навыки принятия обоснованных и взвешенных решений. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.

Разработка аналитического кейса - кропотливая и ответственная задача. Важно не только глубоко понимать специфику бизнеса, но и правильно настроить механику кейса, заложить корректные исходные данные, исключить ошибки и неточности в расчётах. Для начинающих ассессоров рекомендуется использовать готовые разработки, дорабатывая их под собственные нужды.

Тесты и опросники

Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки часто используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 1-2 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, организаторских и специальных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.

Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассессмент-центрах, можно назвать:

Тесты и опросники рекомендуется использовать в качестве вспомогательных инструментов центра оценки. Основной источник информации о компетенциях участника - наблюдаемое поведение.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации об уровне развития компетенций участников. Формат интервью - «один на один» (участник и наблюдатель-эксперт).

В ходе интервью ассессор задаёт участнику вопросы, касающиеся его реального рабочего опыта, в которых могли проявляться оцениваемые компетенции. Оценки, полученные в ходе интервью, учитываются при обработке результатов центра оценки. Средняя продолжительность интервью по компетенциям составляет 1-1,5 часа.

интервью по компетенциям в ходе ассессмент-центра


Результаты ассессмент-центра

После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения.

В обсуждении принимает участие ведущий ассессмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и коллегиально определяют уровень развития его компетенций, а также потенциал развития.

Для обоснования выставленных оценок наблюдатели используют свои записи и оценочные чек-листы, приводя примеры конкретных действий участника в том или ином упражнении.

процедура сведения оценок в ассессмент-центре

Итогом работы экспертов становится персональный отчёт по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдаётся на руки участнику оценки, а также его руководителю.

Результаты каждого участника ассессмента обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем. Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:

  1. Информирование

    В ходе обратной связи наблюдатель информирует участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помогает понять своих сильные стороны и зоны развития. Важно обязательно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и уточнить, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на эффективность работы сотрудника.

  2. Мотивирование

    Помимо информирования о результатах оценки, наблюдателю важно замотивировать участника на развитие «отстающих» компетенций. Для этого эксперт не только даёт практические рекомендации по развитию выбранных качеств, но и побуждает участника самого искать способы достижения поставленных целей.

обратная связь по результатам ассессмент-центра

Продолжительность сессии обратной связи по результатам ассессмента составляет 1 – 1,5 часа. Нередко, после обсуждения результатов оценки, сотруднику оказывается помощь в составлении индивидуального плана развития. Эксперт также может порекомендовать участнику оптимальные методы развития компетенций.

Заказчику (собственнику бизнеса или руководителю подразделения) также предоставляются подробные результаты ассессмент-центра в виде индивидуальных отчетов по каждому участнику и консолидированных оценок по группе оцениваемых сотрудников (например, в формате интерактивного дашборда).

Автор материала: Беспалов Игорь Александрович ©



Остались вопросы?

Ассессмент-центр - эффективная и сложная технология. Тем не менее, её можно освоить, используя качественные и проработанные обучащие материалы.

По статистике 97% наших покупателей успешно осваивают технологию ассессмент-центра в течение 3-х месяцев. Мы всегда рады помочь нашим клиентам и покупателям при возникновении вопросов. В течение 6 месяцев после приобретения наших материалов консультации предоставляются бесплатно.

Вы можете заказать разработку ассессмент-центра для вашей компании «под ключ» или самостоятельно научиться проектировать и проводить центры оценки, используя наши обучающие материалы:

наверх

наверх ▲