На этапе подбора бизнес-кейсы могут использоваться в качестве барьерометрии, «отсеивая» неподходящих кандидатов. Это существенно снижает нагрузку на HR-департамент и сокращает затраты на подбор. На интервью проходят только те кандидаты, которые обладают требуемым уровнем развития ключевых компетенций.

Кейс-тестинг является эффективным методом первичной диагностики кандидатов

В последние годы кейс-тестинг широко применяется в онлайн-формате, когда кандидаты проходят оценку дистанционно. При этом важно периодически обновлять задания бизнес-кейсов. В сети существует большое количество ресурсов, которые предлагают кандидатам купить правильные ответы к уже известным кейсам.

Регулярная оценка сотрудников, как правило, проводится на ежегодной основе. В рамках данной процедуры оценивается результативность работы (производственные показатели), а также уровень развития компетенций персонала.

Кейс-тестинг позволяет сократить затраты на регулярную оценку при высоком качестве результатов

Проведение ассессмент-центра для регулярной оценки персонала не всегда оправдано, так как помимо существенных финансовых и организационных затрат, требует отвлечения сотрудников от работы на продолжительное время.

Кейс-тестинг является достойной альтернативой полноценному ассессмент-центру и позволяет сфокусироваться на диагностике наиболее значимых профессиональных и деловых качеств сотрудников. При этом решение бизнес-кейса обычно занимает 1,5-2 часа.

Все больше компаний используют бизнес-кейсы не только для оценки, но и в качестве инструмента развития. Командное решение кейса способствует продуктивному обмену мнениями среди сотрудников. Помимо этого, обсуждение кейса позволяет сотрудникам проанализировать собственные ошибки и освоить новые подходы к решению рабочих задач.

С помощью бизнес-кейса можно не только оценивать, но и развивать компетенции сотрудников

Для того, чтобы сотрудники извлекли максимум пользы в процессе работы над кейсом, необходима поддержка эксперта. При этом важно не давать участникам готовое решение, а помочь группе самостоятельно прийти к нужным выводам.

В качестве эксперта может выступать один из руководителей или сотрудников HR, который владеет материалом кейса, а также навыками модерации групповой работы.

Результаты кейс-тестинга могут стать основой для составления индивидуального плана развития. Для этого следует выяснить у сотрудника, каких знаний и навыков ему не хватало при работе над заданием и выбрать подходящие методы развития.