ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

12 принципов составления
эффективных ИПР для сотрудников

Индивидуальный план развития - важный кадровый документ, который содержит подробную и структированную информацию о целях развития сотрудника, сроках и методах их достижения. Однако зачастую ИПР остаётся лишь красивой, формально составленной бумагой, которая хранится «в столе» для отчётности. Чтобы план развития работал на результат и помог сотруднику добиться прогресса, важно соблюдать ряд принципов.

В данной статье мы расскажем о 12 ключевых принципах, которые полезно учитывать при составлении индивидуальных планов развития сотрудников.

Принципы составления эффективных ИПР:

  1. Адекватная самооценка сотрудника

  2. Согласованные интересы сотрудника и организации

  3. Чёткие цели развития

  4. Доступные инструменты развития

  5. Сбалансированность нагрузки

  6. Реалистичность плана развития

  7. Возможность получать развивающий опыт

  8. Своевременная обратная связь и поддержка

  9. Мониторинг прогресса в развитии

  10. Объективная оценка результатов

  11. Непрерывность процесса развития

  12. Ответственность за развитие


1. Адекватная самооценка сотрудника

Для того чтобы сотрудник осознанно и ответственно подошел к вопросу собственного развития, важно помочь ему:

  • Проанализировать свои сильные и слабые стороны - проведите оценку компетенций;
  • Осознать собственные потребности в развитии - обсудите результаты оценки в рамках обратной связи, помогите сотруднику понять важность саморазвития;
  • Определить приоритетные области и цели развития - на основе полученных результатов выберите с сотрудником 2-3 компетенции для развития в течение года, сформулируйте образ результата развития;
самооценка сотрудника

Понимание сотрудником своих сильных сторон и областей развития - условие качественного ИПР

2. Согласованные интересы сотрудника и организации

Если компания будет действовать только в интересах сотрудников, она скоро разорится. Но если организация будет действовать только в своих бизнес-интересах, то рискует остаться без работников. Поэтому важно научиться согласовывать интересы компании и ее сотрудников. Это позволит создать взаимовыгодное сотрудничество и партнерские отношения на благо общим целям.

Рекомендация: для поиска общих интересов задайте вопрос: «Как достижение бизнес-целей поможет сотруднику в достижении его личных целей?». Для кого-то важен рост оплаты труда, кому-то важно получить признание окружающих, некоторых мотивирует карьерный рост, а кого-то интересное содержание работы. Выясните, что мотивирует конкретного сотрудника и как его интересы можно объединить с достижением целей компании.

3. Чёткие цели развития

Отсутствие цели или её размытость обрекает сотрудника на бесполезную трату времени и сил. Напротив, чётко поставленная цель, понятная сотруднику, позволяет сосредоточить все его действия в едином направлении и получить запланированный результат.

От правильности постановки цели зависят также и способы её достижения.


«Для корабля, не имеющего пристани,
ни один ветер не будет попутным»
Сенека


Рекомендация: чтобы сформулировать чёткую цель развития сотрудника, воспользуйтесь критериями S.M.A.R.T. Цель должна быть:

  • Конкретна (Spesific);
  • Измерима (Measurable);
  • Достижима силами сотрудника (Achievable);
  • Согласована с остальными рабочими целями (Relevant);
  • Ограничена во времени, иметь срок выполнения (Time-bounded).
самооценка сотрудника

Правильно сформулированная цель - половина успеха

4. Доступные инструменты развития

Иметь ясную, чёткую, хорошо сформулированную цель очень важно. Однако, недостаточно. Необходимо также располагать набором инструментов для её достижения. При этом следует подобрать такие методы развития, которые будут доступны, разнообразны и полезны для сотрудника.

Рекомендация: существует по меньшей мере 6 методов развития компетенций, которые можно включить в ИПР сотрудника:

  • Развитие на рабочем месте (задачи, которые сотрудник может решать без отрыва от основной работы и которые при этом помогают развивать нужную компетенцию);
  • Развивающие проекты (различные корпоративные проекты, участие в которых будет способствовать развитию компетенций);
  • Обучение на опыте других (получение и использование опыта других сотрудников, а также лучших практик для развития требуемой компетенции);
  • Поиск и получение развивающей обратной связи (анализ обратной связи от окружающих по результатам работ помогает увидеть свои успехи и зоны роста);
  • Активное самообучение (самостоятельное изучение информации по теме развиваемой компетенции).
  • Тренинги и семинары (корпоративное обучение).

5. Сбалансированность нагрузки

Одним из самых важных и ценных ресурсов является время. От того, насколько эффективно сотрудник им распоряжается, насколько корректно планирует сроки достижения поставленных целей и соблюдает их, во многом зависит успех его развития.

При этом не стоит забывать о том, что помимо задач в рамках ИПР, сотрудник выполняет свои ежедневные рабочие обязанности и это занимает основную часть его времени. Поэтому к вопросу планирования сроков достижения целей развития следует подойти очень тщательно и с особым вниманием. Перегруженность задачами так же опасна, как и безделье.

многозадачность сотрудника

Нагрузка сотрудника должны быть сбалансирована

6. Реалистичность плана развития

Корректно составленный индивидуальный план развития должен представлять собой целостную и согласованную программу достижения поставленных целей развития. В нем должны быть отражены действительно те цели, которые сотрудник хочет достичь в поставленные сроки. Реалистичный план развития даёт сотруднику понимание, как и с помощью чего он может достичь своих целей, и поддерживает уверенность в том, что у него это получится.

Рекомендация: после составления ИПР попросите сотрудника оценить сложность его выполнения по 10-балльной шкале, где 10 - максимально сложный и трудновыполнимый план, а 0 - предельно простой и выполнимый без существенных усилий. Обязательно попросите сотрудника прокомментировать свою оценку.

Оптимальной является самооценка в диапазоне 6-8 баллов. Оценка менее 6 баллов означает, что план развития чрезмерно лёгок для сотрудника и стоит подумать, чтобы сделать цели развития более амбициозными. Наоборот, оценка плана развития более 8 баллов, может свидетельствовать о том, что план излишне сложен. В этом случае следует пересмотреть цели, сроки их выполнения, количество и содержание развивающих методов.

7. Возможность получать развивающий опыт

Главный индикатор эффективного ИПР - при его выполнении сотрудник получает необходимый развивающий опыт.

Для этого у сотрудника должна быть возможность отрабатывать новые навыки и применять свежие знания на практике, участвовать в различных развивающих мероприятиях / проектах, проходить обучение, обмениваться полученным опытом с окружающими. Если план развития изобилует задачами и методами, которые сотрудник не может реализовать на практике, ИПР окажется бесполезен.

8. Своевременнная обратная связь и поддержка

Осваивая новые знания и навыки, сотрудник нуждается в своевременной поддержке и конструктивной обратной связи со стороны коллег и руководства. Важно не оставлять его один на один со своими вопросами, сомнениями и новыми идеями, которые неизбежно появляются, когда человек развивается. В то же время излишнее внимание и опека не позволит сотруднику самому получать развивающий опыт, учиться на своих ошибках. Умение правильно организовать систему развивающей поддержки сотрудников – одна из приоритетных задач при внедрении ИПР в организации.

обратная связь сотруднику

Конструктивная и своевременная обратная связь повышает эффективность ИПР

9. Мониторинг прогресса в развитии

Регулярная оценка прогресса в развитии сотрудника позволяет вовремя заметить проблемы и устранить их, а также гибко скорректировать план развития в случае необходимости. Бизнес, как и жизнь, не стоит на месте и, если вовремя не вносить коррективы в свои планы с учетом изменений, ваши планы просто перестанут работать.

При этом важно не потерять те цели, которые вы изначально перед собой ставили. Помните - допустимо корректировать методы развития ради достижения поставленных целей, но не наоборот.

Рекомендация: проводите регулярные встречи с сотрудником для обсуждения промежуточных результатов выполнения ИПР. Оптимально - 1 раз в месяц, это позволит своевременно принять меры, если что-то пойдет не так.

10. Объективная оценка результатов

Когда мы оцениваем результаты сотрудника субъективно, мы выражаем своё личное отношение, исходя из собственного опыта. Это допустимо, когда мы даём положительную оценку результатов, а наше мнение очень важно для сотрудника. В этом случае достигается позитивный эмоциональный и мотивационный эффект. Однако если мы высказываем субъективную критику, даем негативную оценку, это чаще всего воспринимается сотрудником как личное отрицательное отношение и оказывает серьёзный демотивирующий эффект.

Субъективная оценка при обсуждении результатов развития не подходит.

Гораздо большую ценность и пользу для сотрудника имеет объективная оценка результатов развития. В этом случае результаты сравниваются с заранее определенными показателями в соответствии с чёткими, измеримыми критериями. Сотрудник перестаёт быть зависимым от чужого мнения и оценок и может полностью сфокусироваться на достижении поставленных целей. На этапе разработки индивидуального плана развития определение чётких критериев достижения результата особенно важно.

подведение итогов выполнения ИПР

Подведение итогов выполнения ИПР должно быть объективным

11. Непрерывность процесса развития

Успешный сотрудник развивается непрерывно, ему необходимы новые знания и навыки, новые цели и задачи «на вырост». Ограничивая процесс развития определенным сроком, компания совершает критическую ошибку. Реализовав один план развития и добившись успеха, развив свои способности и раскрыв часть своего потенциала, сотрудник нуждается в планировании дальнейших шагов. Только ощущая свой непрерывный рост в организации, сотрудник становится по-настоящему вовлеченным и лояльным бизнесу.

12. Ответственность за развитие

Ответственность сотрудника заключается в готовности и стремлении приложить максимум усилий в планировании своего развития и достижении поставленных целей.

Ответственность организации заключена в том, чтобы обеспечить процесс развития сотрудника необходимыми инструментами и условиями.

Правильно составленный индивидуальный план развития отражает ответственность обеих сторон.

Автор материала: Беспалов Игорь Александрович ©



Остались вопросы?

Воспользуйтесь нашими обучающими материалами, чтобы научиться составлять качественные и эффективные индивидуальные планы развития сотрудников. Мы всегда рады помочь нашим клиентам и покупателям при возникновении вопросов. В течение 6 месяцев после приобретения наших материалов консультации предоставляются бесплатно.

Вы можете заказать услугу по разработке индивидуальных планов развития сотрудников вашей организации или самостоятельно освоить полезные технологии, используя наши обучающие материалы:

наверх

наверх ▲