Оценка 360 градусов - это инструмент для определения эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.

Метод оценки 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное достоинство метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные компетенции, особенности поведения и взаимодействия с окружающими людьми.

Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированную коллективную обратную связь об эффективности сотрудника в тех областях, которые являются ключевыми для его успешной работы.

Результаты оценки 360 градусов позволяют сотруднику увидеть свои сильные стороны и ограничения, а также спланировать конкретные способы развития компетенций навыков с целью повышения эффективности работы.

 

В каких случая применяют метод оценки 360 градусов?

::	Выявление перспективных сотрудников;
::	Повышение продуктивности работы сотрудников и эффективности командного взаимодействия;
::	Формирование кадрового резерва (этап отбора кандидатов);
::	Развитие руководителей и ключевых сотрудников (по результатам оценки);
::	Планирование программ обучения персонала, отвечающих реальным потребностям сотрудников;
::	Формирование корпоративной культуры организации.

Этап 1. Подготовка к оценке 360 градусов

Первый шаг в подготовке оценки - это определение критериев (что будем оценивать?).

В оценке 360 градусов в качестве критериев выступают компетенции - профессионально-важные качества сотрудников, уровень развития которых напрямую влияет на эффективность в работе. В качестве критериев могут использоваться существующие в компании профили должностей, либо корпоративные модели компетенций. В некоторых случаях критерии оценки формируют на основе функциональных обязанностей оцениваемых сотрудников, учитывая ключевые требования и ожидания от их поведения (что должен делать/ как должен вести себя сотрудник, чтобы добиваться требуемых результатов в работе?).

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей оценки, какие деловые, управленческие или профессиональные качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: Эффективность принятия решений, Планирование и организация работы, Ориентация на достижения, Командное лидерство, Навыки построения отношений, Управление изменениями и т.п.

Второй шаг - разработка опросника/анкеты, с помощью которой будет оцениваться соответствие реального поведения сотрудника выбранным критериям.

Вопросы анкеты, как правило, формулируются в виде коротких описаний - поведенческих индикаторов, отражающих различные грани оцениваемой компетенции. В индикаторах не должно встречаться оценочных суждений (хорошо / плохо), двусмысленных формулировок, категоричных оборотов. Индикаторы должны быть чёткими, простыми и понятными для понимания. Обычно для оценки каждой компетенции используют 5-7 вопросов-индикаторов.

Неправильная формулировка	Правильная формулировка
Умеет ставить задачи подчиненным.	Четко ставит задачу подчиненным. Формулирует её суть и критерии результата. Убеждается в правильном понимании подчиненным поставленной задачи.
Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий.	Объективно оценивает сильные стороны и ограничения других людей. Уважительно относится к окружающим, несмотря на их личностные особенности, статус в компании и квалификацию
Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения.	Проявляет инициативу в сложных ситуациях, требующих принятия нестандартных решений.
Хотите научиться разрабатывать правильные опросники для оценки 360 градусов? Воспользуйтесь нашим руководством >>

 

Для оценки степени соответствия поведения сотрудника индикаторам компетенций, используется уровневая (балльная) шкала. Мы рекомендуем использовать 6 уровней для оценки каждого вопроса-индикатора. Это позволит участникам опроса с максимальной точностью указать, насколько часто оцениваемый сотрудник проявляет то или иное качество в своей работе:

 

Шаг третий - формирование списка участников предстоящей оценки 360

Как правило,  при проведении оценки 360 градусов опрашиваются 4 группы респондентов:

1. Сам оцениваемый сотрудник;

2. Коллеги оцениваемого сотрудника;

3. Руководитель сотрудника;

4. Подчиненные (при наличии);

Клиенты (опционально). Если оцениваемый сотрудник активно взаимодействует с внешними клиентами, в ряде случаев, для оценки некоторых компетенций приглашаются представители клиентов (по предварительному согласованию).

 

Каково оптимальное количество оценщиков для опроса 360?

Правило "чем больше - тем лучше" в данном случае не только не работает, но и вредит достоверности результатов оценки. Для того, чтобы получить максимально точные и репрезентативные результаты опроса 360, при выборе оценщиков рекомендуем придерживаться нескольких простых, но важных правил:

1.	Опыт совместной работы с оцениваемым сотрудником. Для получения достоверных оценок важно, чтобы стаж совместной работы участников оценки составлял не менее 6-ти месяцев. За это время у оценщика накопится достаточно реальных примеров поведения сотрудника для его объективной оценки.
2.	Частота рабочих контактов. Если сотрудники работают давно, но при этом редко контактируют по рабочим вопросам, у оценщика не будет достаточных данных для корректного заполнения опросника. Мы рекомендуем выбирать оценщиков, которые на регулярной основе взаимодействуют с оцениваемым сотрудником. Это относится в том числе к оценщикам, которые контактируют с сотрудником дистанционно (например, коллеги из филиалов).
3.	Умеренность нагрузки на 1 оценщика. Часто возникают ситуации, когда одному руководителю поручают заполнить более 10-ти оценочных опросников на своих подчиненных. Учитывая, что среднее время заполнения одного опросника составляет 15 минут, оценщику трудно найти время для обстоятельной, взвешенной оценки каждого участника. В результате анкеты заполняются поверхностно, из-за чего страдает достоверность оценок и качество результата. Рекомендуется для одного оценщика назначать не более 10 оцениваемых сотрудников.

 

Шаг четвертый - проведение подготовительной информационно-разъяснительной работы с участниками опроса (внутренний PR опроса)

Следует помнить, что для большинства взрослых людей оценка является стрессовой ситуацией (как для оценщиков, так и для оцениваемых сотрудников). Волнение и напряженность негативно влияют на открытость участников опроса и снижают достоверность результатов. Поэтому особое внимание необходимо уделить информационной подготовке предстоящей оценки.

Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками Компании, принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. Этот этап направлен на снятие тревоги и негативных ожиданий у персонала Компании, формирование правильного понимания и позитивного отношения сотрудников к процедуре оценки. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них (и организация в целом). Кроме того, для обеспечения объективности предоставляемой участниками оценки информации, необходимо подробно пояснить сотрудникам, как именно достигается конфиденциальность и безопасность получаемых данных.

 

Шаг пятый - согласование сроков проведения опроса 360 градусов

Для проведения олнлайн-опроса 360 градусов оптимально выделить 2 рабочие недели (10 дней). При использовании бумажных анкет сроки могут быть увеличены из-за особенностей процесса выдачи и сбора опросников (при проведении бумажного опроса рекомендуется использовать двойные конверты и опечатанные ящики-урны для сбора заполненных опросников).

Полезный совет. При планировании сроков проведения оценки полезно учитывать график отпусков участников (не следует выбирать период, когда у большинства респондентов выпадает период отпуска), а также государственные праздники (желательно, чтобы сроки опроса не пересекались с праздничными днями).

 

Этап 2. Проведение оценки 360 градусов

После завершения подготовительных работ, согласно утвержденному графику, проводится рассылка оценочных опросников (в бумажном или электронном виде).

Заполнение опросников осуществляется анонимно, что позволяет получить максимально открытую и достоверную обратную связь об уровне развития компетенций сотрудников.

Организаторы процедуры оценки проводят периодический мониторинг активности участников (по количеству заполненных анкет), в случае необходимости, проводится общее напоминание (чтобы сохранить принцип анонимности и исключить давление на участников). Также организаторы осуществляют консультационную и техническую поддержку (в случае онлайн-оценки), оперативно решая возникающие проблемы и компетентно отвечая на вопросы респондентов.

Во время проведения оценки 360 градусов должна быть обеспечена полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Как правило, доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов.

 

Этап 3. Анализ и интерпретация результатов оценки 360 градусов

Заполненные опросники обрабатываются и консолидируются с помощью специальных статистических программ. Отсеиваются заведомо недостоверные анкеты, в результате чего формируются профили оценок каждого сотрудника.

Оценки по компетенциям группируются по категориям респондентов: самооценка, консолидированная оценка коллег, руководителей, подчиненных, клиентов. Это позволяет провести сравнительный анализ оценок разных групп респондентов, выявить особенности проявления сотрудником своих компетенций, определить сильные качества и области, требующие развития.

По результатам обработки данных формируются индивидуальные аналитические отчеты по каждому оцениваемому сотруднику. С помощью визуальных диаграмм и комментариев экспертов, в отчете в доступной и наглядной форме отражается уровень развития компетенций сотрудника. Зачастую, в конце отчета располагается раздел рекомендаций по использованию участником своих сильных компетенций и развитию слабых сторон.

Посмотрите пример отчета, который мы составляем для участников по результатам оценки 360 градусов.

В некоторых случаях, помимо индивидуальных отчетов, составляются командные отчеты, а также общие рейтинговые отчеты, в зависимости от стоящих перед оценкой задач.

 

Этап 4. Предоставление развивающей обратной связи сотрудникам

Обратная связь по результатам оценки 360 градусов проходит в форме индивидуальной встречи сотрудника с экспертом. В качестве экспертов могут выступать представители HR-департамента компании (владеющие навыками предоставления обратной связи), либо консультанты провайдера оценки.

В ходе обратной связи рекомендуем использовать следующий пошаговый алгоритм:

1.	Установление контакта с сотрудником. Первоочередная задача эксперта - создать атмосферу открытости и доверия с участником, которая будет способствовать конструктивному обсуждению результатов оценки.
2.	Общая информация об оценке. Эксперт кратко и доступно рассказывает сотруднику о методе оценки 360 градусов, его основных особенностях и целях применения. Кроме этого эксперт разъясняет участнику суть оцениваемых компетенций, а также объясняет структуру шкалы оценок.
3.	Обсуждение индивидуальных результатов оценки. Эксперт комментирует полученные участником оценки по компетенциям. Кроме этого, важно выяснить собственное мнение сотрудника относительно полученных оценок. Особое внимание следует уделить обсуждению следующих моментов: а. компетенции и индикаторы, которые являются сильными, ресурсными сторонами сотрудника; b. компетенции и индикаторы, которые являются наиболее актуальными зонами развития сотрудника; c. инидикаторы компетенций, оценки респондентов по которым наиболее сильно расходятся с самооценкой сотрудника.
4.	Выбор приоритетов развития. После обсуждения результатов оценки, эксперт предлагает участнику выбрать 1-2 компетенции, над развитием которых он будет целенаправленно работать в ближайшей перспективе (до 1 года). Эксперт помогает участнику сформулировать ключевые цели развития компетенций, а также подобрать соответствующие методы развития.

Автор текста: Беспалов Игорь Александрович ©

 

Закажите профессиональную онлайн-оценку 360 градусов для Ваших сотрудников! Воспользуйтесь нашим 10-летним опытом проведения оценки 360 градусов.	Научитесь проводить оценку 360 градусов самостоятельно! Используйте наше практическое руководство по разработке и проведению оценки 360.

 

ERG - Eurasian Resouces Group (международная компания по добыче и переработке минеральных ресурсов)	ООО "Эмекс.ру" (интернет-магазин автозапчастей)
ЗАО "МЕТТЭМ-Технологии" (производство аква-фильтров "Барьер")	ООО "Нордголд менеджмент" (золотодобыча)
ООО "ЭЛКО" (сеть DIY-гипермаркетов)